Jak rozwiązać konflikt w pracy?

konflikt_wpracy

fot. pixabay

Konflikty w relacjach pracowników z przełożonym to niezwykle delikatna kwestia, której wyjaśnienie wymaga rzetelności i obiektywności. Trzeba pamiętać, że dobra atmosfera w pracy to jeden z najcenniejszych atutów pracodawcy. Dbałość o poprawne relacje to nie tylko
przejaw dobrej woli, ale przede wszystkim obowiązek wszystkich – pracodawcy, kadry
kierowniczej oraz każdego z zatrudnionych.

Dobre relacje – prawo czy przywilej?

Kodeks Pracy jasno określa obowiązki pracodawcy w zakresie przeciwdziałania jakimkolwiek formom dyskryminacji, nękania, molestowania czy mobbingu oraz kształtowania w miejscu pracy zasad współżycia społecznego. Obowiązek tworzenia pozytywnych relacji dotyczy nie
tylko relacji na linii pracodawca – pracownik, ale też wzajemnych stosunków pracowników
np. w zakresie rozwiązywania konfliktów czy monitorowania sytuacji wskazujących na
mobbing. – Wyrok Sądu Najwyższego wskazuje, że każdy pracodawca ma obowiązek
przeciwdziałać takim praktykom, podejmując środki uwzględniające specyfikę i wielkość
przedsiębiorstwa. W przypadku zakończenia takiego konfliktu postępowaniem sądowym,
pracodawca będzie musiał wykazać, że podjął faktyczne i skuteczne działania mające na
celu przeciwdziałanie niepożądanym praktykom, w szczególności poprzez szkolenie
pracowników, uświadamianie im ich konsekwencji oraz opracowanie procedury zgłaszania i
wyjaśniania niepożądanych zachowań w miejscu pracy – komentuje Agnieszka Janowska,
dyrektor Departamentu Prawa Pracy w TGC Corporate Lawyers. Wykazanie przed Sądem
Pracy wysokiej wrażliwości pracodawcy na te kwestie oraz podjęcie określonych działań
zapobiegawczych, może mieć finalnie duży wpływ na wysokość odszkodowania lub
zadośćuczynienia zasądzonego od pracodawcy na rzecz poszkodowanego pracownika.
Za konflikt pracowników odpowiada przełożony

Jednym z zadań menedżerów jest modelowanie właściwych relacji w zespole. Podstawą do
tego są stosunki na linii przełożony – podwładny. Równie ważne jest monitorowanie sytuacji
w grupie oraz interweniowanie, gdy pojawia się sytuacja zagrażająca efektywności pracy. W
przypadku stwierdzenia nieprawidłowości w relacjach interpersonalnych w danym dziale lub
zespole, pracodawca ma prawo wyciągnąć konsekwencje wobec menedżera, który poprzez
niewłaściwe zarządzanie ich nie dostrzegł i co gorsza, w porę im nie zapobiegł.
Brak odpowiednich umiejętności menedżerów w zakresie organizacji pracy podległego
zespołu oraz zarządzania relacjami może narazić firmę na konkretne szkody np. fluktuację
pracowników, obniżenie jakości i efektywności pracy, ryzyko odszkodowawcze w przypadku
skarg pracowników na dyskryminację oraz mobbing, czy naruszenie dóbr osobistych. Jeśli to
kierownik lub menedżer generuje konflikty, ubliża podwładnym, wprowadza nerwową
atmosferę oraz nieumiejętnie zarządza zespołem, jego zachowanie może zostać
zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych

Dodaj komentarz